En matière de gestion des ressources humaines, il existe une multitude de documents prêts à l’emploi, comme les guides d’entretien annuels, qui dispensent de réinventer la roue. Bien entendu que ces instruments ne doivent pas être utilisés les yeux fermés, mais plutôt être adaptés aux spécificités de son entreprise. Pour donc apporter une réelle valeur ajoutée à ces outils, cliquez ici.
Les stratégies organisationnelles
La fonction ressources humaines joue un rôle crucial dans le développement et le déploiement des politiques organisationnels. Elle permet de prendre en compte les employés, qui constituent le principal actif de toute organisation, dans l’élaboration des stratégies d’affaires de l’entreprise. Cela implique :
- une planification stratégique ;
- une structure organisationnelle correspondant aux besoins de l’entreprise et une organisation efficiente du travail ;
- des dispositifs de communication organisationnelle favorisant une circulation fluide de l’information aussi bien de façon ascendante, descendante que latérale ;
- une culture forte de leadership qui prône une forme cohérente de gestion et des mécanismes consultatifs de prise de décision
Les stratégies de gestion des ressources humaines
L’élaboration de stratégies de gestion des ressources humaines permet de doter l’entreprise de lignes directrices sur le court, le moyen et le long terme en matière de gestion des effectifs. Ces stratégies abordent :
- la planification des besoins (qualitatifs et quantitatifs) en termes de personnel ;
- la planification de la relève ;
- la transmission des connaissances ;
- la gestion de la main-d’uvre en termes de diversité
Vous trouverez sur le site https://www.apogea.fr/nos-logiciels/sage/sage-paie-et-rh/ les outils nécessaires pour une mise en uvre efficace des stratégies de gestion des ressources humaines de votre entreprise.
L’expérience Employé
Les employés sont les clients de la fonction ressources humaines. En les mettant au centre de l’analyse et du développement de ses procédés, la fonction ressources humaines garantit la fourniture d’une expérience positive pour le personnel. Ses décisions ne doivent donc pas être exclusivement orientées sur des mobiles opérationnels (notamment des pratiques d’affaires ressources humaines).
Les approches récentes ont montré que les organisations qui prennent en compte, dans leurs pratiques ressources humaines, l’expérience employé tout au long de leur cycle de vie (de l’offre d’emploi au terme du contrat ou à la retraite) connaissent plus de succès en termes d’acquisition, de développement et de maintien de collaborateurs compétitifs et engagés. Par conséquent, les pratiques ressources humaines doivent être pilotées de façon à satisfaire de manière optimale les besoins des employés à ces trois niveaux (acquisition, développement et maintien de collaborateurs compétitifs et engagés).
- Pour l’acquisition : les pratiques ressources humaines doivent favoriser l’attraction, le recrutement et la sélection de meilleurs candidats pour les postes à pourvoir ainsi que leur accueil et intégration pour une entrée en poste réussie ;
- Pour le développement : les pratiques ressources humaines seront axées sur le développement des compétences, l’évaluation du rendement et la gestion de carrière ;
- Pour le maintien ou la fidélisation du personnel : les pratiques ressources humaines doivent favoriser la mise en place de conditions de travail adéquates (santé, sécurité et bien-être au travail) et d’optimisation de l’engagement du personnel (rémunération et avantages sociaux, relations de travail, relations entre collègues, pratique de reconnaissance, etc.).
N’hésitez pas à consulter en ligne des sites dédiés à la gestion des ressources humaines afin d’en savoir plus sur la gestion efficace de vos employés.
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